ここ最近は採用もマーケティングの一貫であるとか
採用の失敗は教育では取り戻せないとか言いますが、
本当にその通りだと思います。
こんにちは、フリーゲームプロデューサーのうきょうです。
採用に関しては
私自信も身に染みていろいろな体験をしておりますし
今も誰かを紹介する時、取引先を紹介するときなどは
再三の注意を払ってご紹介いたします。
採用においてですが、
重要度でも 採用＞＞＞＞＞教育 です。
そのために慎重に面談を重ね、
その人の価値観や考え方などを知ることがお互いにとってもとても大事です。
シンプルに考えると、あなたが勇者で、ルイーダの酒場に行って、どんな人を仲間に加えたいのか？っていう話。
ここではざっくりですが、こういう人を雇ったら（または委託したら）超絶苦労する、苦労したという人をピックアップしておきたいと思います。
※今回の記事は中途採用、取引先などのお話が中心になります。あと私の主観も入っておりますことをご了承ください。
逆を言えば、そういう人にならない、そういう人にならないための環境を選ぶという起用される側、仕事を受ける側にも注意を払う必要があるということです。
採用する側、起用する側がクソな状態であればそうなる可能性もあるからということですね。
ということで、今回は両サイド（採用する側、起用する側、仕事を請け負う側）の側面からみて話を展開してみたいと思います。
目次
こういう人を雇ったら苦労する事例
１：すぐ休む人
仮に優秀でも任せられない、肝心な時にいない、仕事が進まないのでいないのは困るの一言です。
そのためにも、過去の出勤履歴、退職した経緯などは必ず確認した方がいいですね。
毎週月曜日に休む人とか、連休明けに休む人などはプライベートの生活が自堕落な人が多いので、困るケースも多いです。
ドラクエIIIの「あそびにん」はたまにターンで攻撃しないことがありますが、あれが頻発するのと同じですね。教育して賢者になれば取り戻せますが、だいたいそうはならない
２：外で悪口や暴言を言いまくる人
同業界って本当に狭いです。そして自分の悪口も含めて遠回りで聞くのでガチでわかります。これ身に染みて分かります。
ゆえに、直接会う時には丁寧だったりしたとしても、外で悪口やバッシングを言いまくっていることが習慣になっている人、取引先と組むことはやがて自分、自社プロジェクトにも飛び火をしますのでオススメをしません。
これ何が問題になってくるかというと、いい所の手柄は自分のものにして、失敗した事例は他社にあるということを言いふらすわけです。
失敗した理由を絶対に認めないパターンもこれに該当。また、SNSでもこれをする人はできれば取引先としては避けたほうがいい事例です。
最近はSNSの過去の発言１つでプロジェクトがおじゃんになる、なんてこともあるぐらい１つのリスクにもなっているため、話をばらまく人には要注意ということですね。
勇者の悪口を言いまくる仲間をさそうかっちゅー話よ
３：ただのSNS中毒
きっと暇なんだと思います。あとは仕事のやる気がないのか、やりがいがないのかもしれません。いわゆる誰のためにもならないことでずっと遊んでいる人がこれです。
ちなみに、このタイプ。私が過去出会ってきた人の多くは、人脈だけをタテにして、変に地位だけ高く、周りを蹴落として自分の地位を守る人がこの手のタイプとして多かったです。
編集時代の副編集長とかもそうでしたし、会社やプロジェクトでもこういう人が本当に多かった。「仕事をしないで有名なのに、なんであの人いるんだろう？」そういう人が結構大手の会社にはぶら下がっていること多いです。
ただ、こういう方も過去はすごく頑張っていたんだと思いますし、やればできるんだと思いますが、会社というぬるま湯でぬるく生きる術を身につけてしまったからこそモチベーションが下がっているんだと思います。
そういう場合は、プロジェクトオーナーなり、責任者が何か新しい風を与えない限りは改善はされないでしょう。
プロジェクトのためとかならばまだいいですが、年がら年中SNSで遊んでいる人は困る。副業ばっかりしている人も最近では入るカテゴリーかも。
４：メンタルが弱い人
これは半分しょうがない事例ですが、それでもあまりにも弱すぎる方は困り物です。メンタルが弱いとすぐ休むに直結しますし、些細なことでもフェードアウトしちゃうので、そもそも仕事が任せられないのは問題になってしまいがちです。
メンタルが弱い人は、自分がメンタルは弱いんだということを自覚して、個々のケースでも耐えられるような予防や対応策などは最低限学習しておくことも必須だと思います。
必要であれば専門家の診断を受けておくといいと思いますし、心の逃げ道を確保しておくことも重要です（実際の私もこれに該当するタイプだったのでとても大事）
別に逃げることが悪いと言っているわけではありませんので。
戦闘が始まった瞬間に怖気ついたり、「自分なんかが攻撃なんてできない」とかいう仲間はちょっとサポートのしようがないです。せめて何かしら役割をまっとうできるようにがんばれ
５：他人を叩き潰す人
最悪な事例もこれ。上司にはうまく取り繕うかつ、この人自信のスキルが高い場合にこの事例が発生するととても厄介です。一見現場がうまく回っているように見えるが、新人や中途の人が偉い勢いで抜けていく。
そういう人たちのアウトプットが限りなく遅延している割に、その当人のアウトプット量だけがスムーズな場合も疑った方がいいですね。
シンプルに採用コストが無駄になるだけでなく、新人も育たないし、中途の場合が抜けたら変な噂もすぐに業界では蔓延するのでいい人も入ってこなくなります。
過去の事例でも経験済みだし、周囲のプロジェクトオーナーから聞いた話でも、結論から言えばこういう人には抜けてもらった方が実はスムーズに採用も育成もうまくいくケースが多々あります。
意図的に仲間を攻撃するパーティメンバーなんていらんやろ。素で混乱しとるやん。
６：レスポンスが悪い人
これもシンプルにプロジェクトに影響しますので、今のご時世、レスポンスが悪い人はアウトですね。
まぁアウトではないかもしれませんが、個人的にはこういう人は紹介できないし、自分も採用はしないです。
仕事が遅くても状況報告や返答が早ければまだ進捗を見やすくなりますので、返事の速さはとても重要ですね。
コマンドの指示を出しても行動するのが３ターン後とかじゃ話にならん。お前のコマンドは溜め攻撃か？
対応としては？
簡単にですが
・ESP診断テスト、スカウターなどを行う
ポテンシャルとメンタルと強みと弱みを自分自身も知ること。
・複数人数で面談を慎重に行う
採用担当だけの面談はいずれにしても不足です。最低限現場の担当者も絡めて面談を行った方が、採用した時の相性、空気感なども含めて感じられます。
Googleの採用方式もこれを採用していますが、できればこれぐらいやれたら理想ですね。カロリー高いですが、採用はそれぐらいのコストもかかりますし、重要な要素だという認識だからです。
・採用テスト期間を設ける
とはいえ、やっぱり現場で働いていないとお互いの相性なり関係性もよく分かりませんから、テスト期間として働いてい見ることが現場の雰囲気、やりとりも体験しやすいです。合わないとおもったらさようならした方がお互いのためにも幸せです。